パワハラ防止対策の強化

2020年6月1日より、職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主の義務となりました。
「労働施策総合推進法:中小企業事業主は2022年4月1日から義務化されます。それまでは努力義務です。」

企業においてハラスメント防止対策に取り組むことは、職場環境改善・働きやすい職場・人財定着の為に最重要課題です。迅速に対応する必要があります。

パワーハラスメントとは

職場において、おこなわれる

  • 優越的な関係を背景とした言動であって
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • 労働者の就業環境が害されるもの
    であり上記の全てを満たすもの

と定義されています。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

代表的な言動の類型

  • 身体的な攻撃(暴行・傷害)
    ・殴打、足蹴りを行う、相手に物を投げつける
  • 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
    ・人格を否定するような言動を行う(相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む)
    ・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
    ・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
    ・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する
  • 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
    ・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
    ・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
  • 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
    ・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
    ・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
    ・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
  • 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
    ・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
    ・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
  • 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
    ※「プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です」
    ・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
    ・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

事業主等の責務

事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。

【事業主の責務】

  • 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題(以下「ハラスメント問題」という。)に対する労働者の関心と理解を深めること
  • その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
  • 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】

  • ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
  • 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

※労働者には、取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

職場におけるパワハラ防止のために講ずべき措置

  1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
    ・職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
    ・行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
  2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
    ・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
    ・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
    職場におけるパワハラの発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること
  3. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
    ・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
    ・事実確認ができた場合に速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
    ・事実確認ができた場合に事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
    ・事実確認ができなかった場合も含め、再発防止に向けた措置を講ずること
  4. そのほか併せて講ずべき措置
    ・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
    ・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

■事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いは法律上禁止されています。

他に「望ましい取組」の対応や職場におけるセクハラ・マタハラ・育児休業等に関するハラスメントの防止対策も強化されました。詳細は下記へ
【最終版原稿】リーフレット「2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!」 (mhlw.go.jp)

(この記事は、パワーハラスメント防止のための指針(令和2年1月15日厚生労働省告示第5号)を基に記述しております。)

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