最高裁判決 賞与

パートタイム・有期雇用労働法の施行が、大企業は2020年4月1日から施行されており、中小企業は2021年4月1日からとなります。手当に関しては最高裁の判例より、判断基準がある程度分かってきました。企業においては方向性を持って対応していくことが可能となっている状況であると考えます。しかし、重大な関心事である賞与と退職金については、裁判例が少なく、判例が積み重なっていない状況なので、企業としてはどの様に対応していくか、判断に迷うこととなり、原資の問題もあり対応に苦慮している状況であると感じます。以下、賞与の取組みについて、1つの方法として記述します。

令和2年10月13日 最高裁判所第三小法廷

まず、判例について考えていきます。令和2年10月13日最高裁の判決です。大阪医科大学(現在は学校法人大阪薬科大学)に、有期労働契約を締結しアルバイト職員として勤務していた労働者が、賞与を支給しないという相違は(旧)労働契約法20条にいう不合理であるとして争ったものです。

判決】
無期雇用者(正職員)に対して賞与を支給する一方で、有期契約労働者に対して支給しないという労働条件の相違が、(旧)労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらない、との判断がされました。

裁判要旨

裁判の結果を踏まえて、企業の対策を考えていきます。

判決内容を簡潔に示すと次のようになります。

  1. 賞与の支給目的として、無期契約労働者として職務遂行し得る人材の確保や定着を図るなど、とされています。
  2. 業務の内容は、共通する部分はあるものの、両者の職務の内容に一定の相違があった、との判断です。
  3. アルバイト職員の人事異動は、例外的かつ個別的な事情により行われており,両者の職務の内容及び配置の変更の範囲に一定の相違があった、との判断です。
  4. 教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため、一部を除いてアルバイト職員に置き換えてきた結果、教室事務員の正職員は僅か4名であり、他の大多数の正職員と比較して極めて少数となっていた。教室事務員の正職員と、他の大多数の正職員との「職務の内容及び変更の範囲」を異にすることに至ったことは、教室事務員の業務の内容や第1審被告が行ってきた人員配置の見直し等に起因する事情が存在したものといえる、との判断です。…(旧)労働契約法20条所定の「その他の事情」として考慮しています。
  5. アルバイト職員について、無期契約労働者へ段階的に職種を変更するための登用制度が設けられていました。…「その他の事情」としています。

当該判決は(旧)労働契約法20条による判決ですので、(旧)労働契約法20条をみてみますと、
(旧)労働契約法20条(不合理な労働条件の禁止)】
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」
とあります。

要するに、労働条件の相違が不合理か否かの判断は
・待遇の性質、目的
・職務の内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)
・当該職務の内容および配置転換の範囲
・その他の事情

を考慮して、個々の労働条件ごとに行われます。

判決文によると、賞与に関し(旧)労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる場合はありうるとしている。その判断は、他の労働条件と同様に、賞与の性質や支給目的をふまえて(旧)20条所定の諸事情を考慮することにより、その相違が不合理と評価できるか否かを検討すべきものとしています。

今回の賞与についての司法判断は、➀支給目的、②業務の内容、③当該職務の内容及び配置転換の範囲、④登用制度などの、その他の事情を考慮して行われています。正職員の賞与額の差や勤務年数が同程度の正職員との年収額の差をしんしゃくしても、不合理な差であるとまではいえない、との判断結果でした。

重要な点は、賞与の性質や支給目的を判断基準にしている事にあります。また、併せて諸事情を考慮して判断するという事にあります。

パートタイム・有期雇用労働法

パートタイム・有期雇用労働法が2020年4月1日から施行されています。当該法律は、正規労働者と非正規労働者間の不合理な待遇差を解消するための規定が盛り込まれました。

具体的には、第8条にて、雇用する非正規労働者の基本給、賞与その他の待遇それぞれについて、その待遇に対応する正社員の待遇との間において、①待遇の性質及び目的に照らして、②職務の内容、③職務の内容・配置の変更の範囲、④その他の事情を考慮して不合理な待遇差を禁止することを、より明確に定めています。

また、厚生労働省ガイドラインによると、賞与について
「賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。」とあり、考え方が示されています。

対応方法

10月13日の最高裁判断は、個別事案の判断であり、非正規社員に賞与の支払いをしなくてよいという判決ではないという事です。また、旧労働契約法20条のよる判断であり、改正法のパートタイム・有期雇用労働法8条によるものではありません。パートタイム・有期雇用労働法8条は、より明確に不合理な待遇の禁止について記述してありますので、当該8条による裁判所の判断が待たれるところです。また、同一労働同一賃金についてガイドラインも示されていることを考えれば、賞与について、非正規労働者に支給なしとするのは、企業にとってはリスクがあるものと考えられます。

最終的な判断は司法の場にて行われますが、企業の対策としては法律やガイドラインを参照して、対応を行うことが重要です。しかし、原資の問題もあり、まずは労使の話し合いを行うことが重要であると考えます。現時点において出来ることを、可能なレベルまで対応することが重要であり、何もしないという選択はリスクがあると考えます。


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