最高裁判決 退職金

令和2年10月13日最高裁において判決のあった退職金について、裁判所の判断基準やそれを受けての企業の対応策を考えていきます。

最高裁判所第三小法廷 判決

有期雇用労働者が、無期雇用労働者と有期雇用労働者との間で、退職金等に相違があったことは、旧労働契約法20条に違反するものであったなどとして、不法行為に基づき退職金に相当する額等の損害賠償を求めたものです。

(判示)
無期契約労働者に対して退職金を支給し、有期契約労働者には支給しないという相違は、旧労働契約法20条のいう不合理とは認められない。

この判断は以下の事情を下に行われています。これを旧労働契約法20条を引き継いだ、パートタイム・有期雇用労働法8条と照らし合わせて考察していきます。パートタイム・有期雇用労働法8条では、雇用する非正規労働者の基本給、賞与その他の待遇それぞれについて、その待遇に対応する正社員の待遇との間において、①待遇の性質及び目的に照らして、②職務の内容、③職務の内容・配置の変更の範囲、④その他の事情を考慮して不合理な待遇差を禁止することを、より明確に定めています。以下の要旨にて、①~④までの要素がどの様に判断されたか記述します。

(要旨)

  1. 退職金の性質…無期契約労働者の職務遂行能力や、責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや、継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有している。
  2. 退職金の目的…職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的である。
  3. 職務の内容…概ね共通するものの、無期契約労働者は欠勤等の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務の他、複数の売店を統括し、販売業務のトラブル処理等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあった。これに対し有期契約労働者は、販売業務に専従していたもので、両者の職務の内容に一定の相違があった。
  4. 職務の内容・配置の変更の範囲…無期契約労働者は配置転換等を命ぜられる現実の可能性があったのに対し、同業務に従事する有期契約労働者は配置転換等を命ぜられることはなく、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲に一定の相違があった。
  5. その他の事情…会社においては、全ての無期契約労働者が同一の雇用管理区分として同じ就業規則等により同一の労働条件の適用を受けていたが、(販売業務に従事する無期契約労働者は本社勤務等で配置転換を命ぜられる他の多数の無期契約労働者とは、職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲を異にしていたところ)関連会社等の再編成の経緯やその職務経験等に照らし、賃金水準を変更したり、他の部署に配置転換等をしたりすることが困難な事情があったことがうかがわれる。
  6. その他の事情…無期契約労働者へ段階的に職種を変更するための登用制度を設け、相当数の有期契約労働者を無期契約労働者に登用していた。

補足意見・反対意見

当該退職金判決には、裁判官2名の補足意見と裁判官1名の反対意見が述べられています。補足意見を一部抜粋して記述します。詳細は裁判所のホームページを確認してください。https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/768/089768_hanrei.pdf P11~P13

退職金制度の在り方は,社会経済情勢や使用者の経営状況の動向等にも左右されるものといえる。そうすると,退職金制度の構築に関し,これら諸般の事情を踏まえて行われる使用者の裁量判断を尊重する余地は,比較的大きいものと解されよう。

 更に付言すると,労働契約法20条は,有期契約労働者については,無期契約労働者と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく,両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ,有期契約労働者の公正な処遇を図るため,その労働条件につき,期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものである(最高裁平成28年(受)第2099号,第2100号同30年6月1日判決・民集72巻2号88頁参照)。そして,退職金には,継続的な勤務等に対する功労報償の性格を有する部分が存することが一般的であることに照らせば,企業等が,労使交渉を経るなどして,有期契約労働者と無期契約労働者との間における職務の内容等の相違の程度に応じて均衡のとれた処遇を図っていくことは,同条やこれを引き継いだ短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条の理念に沿うものといえる。現に,同条が適用されるに際して,有期契約労働者に対し退職金に相当する企業型確定拠出年金を導入したり,有期契約労働者が自ら掛け金を拠出する個人型確定拠出年金への加入に協力したりする企業等も出始めていることがうかがわれるところであり,その他にも,有期契約労働者に対し在職期間に応じて一定額の退職慰労金を支給することなども考えられよう。(抜粋)

反対意見については割愛しますので、関心のある方は上記ホームページより確認してください。最後のほうのP13~P15に記載してあります。

企業の対応

パートタイム・有期雇用労働法8条において、雇用する非正規労働者の基本給、賞与その他の待遇それぞれについて、その待遇に対応する正社員の待遇との間において、①待遇の性質及び目的に照らして、②職務の内容、③職務の内容・配置の変更の範囲、④その他の事情を考慮して不合理な待遇差の禁止が明記されていますので、この条文に留意して対応する必要があります。

裁判においても、①退職金の性質・目的、②職務の内容、③職務の内容・配置の変更の範囲、④その他の事情により判断されています。

対応としては要素別に具体的に、上記①~④までの洗出しを実施することから始めなければなりません。次に待遇差がある場合に、その待遇差が不合理ではない、といえるか否かを確認してください。不合理ではない、といえない場合は改善に向けて対応策を検討しなければなりません。原資の問題もあり、すぐには対応できないこともあるかと思いますが、改善に向けて労使間の話し合いが重要になります。可能な限り速やかに、改善に向けての取り組みを行うことが重要です。

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